无锡劳务公司，保障职工合法权益

2012年12月28日，《劳动合同法（修正案）》获得高票通过。此次修法内容虽仅涉及劳务派遣的规定，却受到了空前关注。此前全国人大法工委就立法草案公开征集意见，一个月之内收到了55万条立法建议，创下了中国立法史上的新纪录，足见社会各界对于劳务派遣立法的参与度之高。劳务派遣之所以引人关注，源于劳务派遣过去几年的畸形发展，让很多劳动者深受其害，亟欲通过修法彻底清除劳务派遣之恶。

　　劳务派遣本为劳动合同用工的补充形式，适用于特定行业、特定岗位，在解决就业、灵活用工方面发挥着辅助性作用。劳动合同法单辟一节对此作了规定，以规范劳务派遣经营。但立法过于原则粗疏，让劳务派遣单位与用工单位有机可乘。劳动合同法实施后劳务派遣空前发展，劳务派遣单位数量大幅增加、劳务派遣用工规模迅速扩大，劳务派遣被严重滥用，突出表现为三方面：一是许多用工单位长期大量使用被派遣劳动者，有的用工单位甚至把劳务派遣作为用工主渠道；二是被派遣劳动者的合法权益得不到有效保障，同工不同酬、不同保障待遇的问题比较突出，参与企业民主管理和参加工会组织等权利得不到很好落实；三是劳动争议激增，劳动者尤其是工伤、职业病劳动者维权极为困难——同时要与两个单位打官司让劳动者力不从心，严重危及和谐劳动关系的构建与社会稳定。劳务派遣逐渐沦为各类企业特别是大型企业降低用工成本、牟取利润的工具，侵犯了职工的合法权利，严重背离了立法的初衷。

　　为了有效地遏制劳务派遣滥用，依法保障劳动者的合法权利，新法对此做出了有针对性地修改。主要表现在四个方面：第一，规范劳务派遣经营行为，提高劳务派遣准入门槛。一是劳务派遣单位的注册资本金由原来的50万元大幅度提高到200万元，二是经营劳务派遣业务必须获得劳动行政部门的行政许可。通过提高准入门槛，将大量的小规模、不规范劳务派遣单位挡在劳务派遣的大门之外。第二，对适用范围做出了明确界定，工作岗位的“三性”在法律上做了清楚的解释，明确指出“临时性”工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位，“辅助性”工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位，“替代性”工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。“三性”得到清楚界定，大大缩小了劳务派遣的灰色地带，为执法部门提供了法律适用上的便利。第三，保障劳务派遣劳动者享有同工同酬权的权利，防止用工单位滥用劳务派遣降低用工成本。新法规定“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”用工单位之所以大量使用劳务派遣，主要目的就是为了降低用工成本，在一些垄断段性行业劳务派遣工的工资只有劳动合同职工的10%，确定同工同酬原则后，将严重打击这部分企业使用劳务派遣的积极性。劳动者的权益也得到更充分的保障，被派遣的劳动者可以据此主张权利，要求享有与正式职工一样的待遇。第四，加大违法处罚力度，一方面对违法经营劳务派遣业务的行为加大了处罚力度，另一方面对劳务派遣单位、用工单位违反劳务派遣规定超范围使用劳务派遣加大了处罚力度。这也加大了劳务派遣单位、用工单位的违法成本，在一定程度上有利于遏制违法行为。四管其下，从提高准入门槛、限定适用范围、加强劳动权利保障到加大违法处罚力度等多方面加以完善，修法力度之大充分体现了立法者的决心，新法的实施对遏制劳务派遣的滥用也必将发挥极为重要的作用。略有遗憾的是，原来草案中规定的“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量10%的比例”没有被新法最终接受，“10%的比例”被模糊的“一定的比例”所替代，也凸显了遏制劳务派遣在立法上面临的阻力，这给新法的具体落实可能带来操作上的困难。希望人力资源和社会保障部尽早出台相应配套规定，以弥补这一立法的缺憾。

　　此次修法体现了立法的进步，对于推动劳务派遣规范经营、保障职工合法权利必将发挥重要作用。但是如何将新法的立法精神落到实处，还需要各方的进一步努力。指望劳务派遣单位与用工单位的自觉执行显然是不靠谱的，过去几年的经历殷鉴不远。