康诚劳务，多方共赢!

    小王是我省某电信企业的劳务派遣工，月工资2000余元。每到发工资，看到单位与她岗位、工龄相同的正式职工能拿到近万元的工资时，心里特别不是滋味。“什么都不一样！工资不一样，奖金不一样，福利也不一样。想想都觉得憋屈，”小王说。　

    小郭今年27岁，因学历一般，没有社会经验，大学毕业后，只找到了发传单、端盘子等工作。一次上网偶然发现一家劳务派遣公司招人，就去应聘。一个月后，他被派遣到一家煤化企业当司机，现在，月工资2700元左右，还有“五险一金”。相比于过去，他对自己目前的工作很满意。　

    今年7月1日，劳动合同法修正案将正式施行。该修正案提高了劳务派遣单位设立条件，对劳务派遣中的“同工同酬”、“三性”岗位等规定进行了细化。那么，随着该修正案的实施，小王能如愿从劳务派遣工转为正式工，并拥有梦寐以求的高工资吗？小郭能按照他的意愿继续留在这家效益不错的单位吗？　

日前，记者走访了我省政府部门、劳务派遣企业及法律专家，倾听他们对劳务派遣何去何从的看法。　　　　　　　

政府部门：重点是落实“同工同酬”　

陕西省的劳务派遣企业到底有多少？　

    据省人社厅从工商部门了解到的数据，目前，我省工商注册登记的劳务派遣企业有1200多户，派遣人数达30万人以上，其中，派遣量在4万人以上的企业只有三四家。　 据不完全统计，劳务派遣工主要存在于我省电力、石油、电信、金融等行业和机关事业单位，其中，中央驻陕企业占的份额最大，为24.5%，机关事业单位位列第二，为21.6%。在央企及省属大型企业，劳务派遣人员一般占职工总数的8%—20%，最高比例能达到50%左右。　

    为何劳务派遣用工近年来越来越普遍？省人社厅劳动关系处处长楚瑞秦告诉记者，劳务派遣之所以“繁荣”发展，是一些企业存在着这样的用人观：首先，用派遣工可以规避签订无固定期限劳动合同。其次，发生劳动争议后，规避成为被告方。第三，企业认为派遣工好管理。第四，节省费用。企业给派遣工的工资、福利要远远低于正式的合同制职工。　

    由于有诸多损害劳动者权益的“优势”，加之2008年施行的《劳动合同法》规定，成立劳务派遣公司只要具有50万元的注册资本即可，此外无任何特别限制，这样无形中就为劳务派遣“滥用”创造了条件。　

    楚瑞秦说，劳动合同法修正案提高了劳务派遣单位设立条件，对劳务派遣中的“同工同酬”、“三性”岗位等规定进行了细化。就我省而言，今年，在贯彻落实劳动合同法修正案的过程中，除了开展规范劳务派遣专项行动外，重点是落实“同工同酬”问题。　

    楚瑞秦强调，这里的“同工同酬”不是指派遣工的工资同正式工完全相同，而是企业要摒弃设立正式工和派遣工两个工资体系的做法。也就是说，工资可以有差别，但要确保二者在同一个工资体系中，一定意义上说，落实好劳务派遣同工同酬规定，就抓住了规范劳务派遣用工的“牛鼻子”。　　　　　　　

   劳务派遣企业：加强行业规范和管理　

“劳务派遣是一个特别好的行业。”一见到陕西中庸人力资源有限公司总经理徐海军，他就这样强调。　

    作为一家民营的劳务派遣企业，从2010年10月成立至今，该公司的年派遣量已从当初的几百人增加到目前的7000余人次，业务遍及省内及内蒙古、河北、天津、深圳、江苏、山东等省市。　

    对于不少劳动者反映的劳务派遣因用工主体不明晰成侵权“避风港”的问题，徐海军说，因为劳务派遣机构进入门槛极低，所以，目前，市场上劳务派遣企业虽然数量多，但大都规模小，鱼龙混杂，甚至不乏名不副实的空壳公司、皮包公司。由此，不仅导致了市场的无序竞争，也使被派遣劳动者权益得不到应有保障。　

    陕西世纪外服人力资源有限责任公司副总经理王亮表示，在用工单位岗位编制、人工成本额定的情况下，劳务派遣的用工方式，可以为用工单位提供更好的人力资源储备及灵活弹性用工机制。在保护员工权益方面，其实，规范的派遣机构都能够给员工建立健全社保并及时足额缴纳，这相比员工以往的“临时工”身份有了巨大的提高；最重要的是，劳务派遣有一套行之有效的管理流程和系统，员工从入职招聘、职业发展、劳资管理、人事服务、档案、党团工会以至员工退休，都有健全的保证；并且这种灵活用工模式给劳动者带来更广的择业面，派遣员工再次上岗和择业时，可以通过派遣机构强大的人力资源配置系统，迅速二次上岗。　

    王亮认为，对于劳务派遣行业，应该主要从行业规范、市场引导、提高准入门槛等方面入手，加强管理。在设置派遣用工总量比例时，应分不同地域、不同行业、不同岗位等具体情况而设定，是指导性的，而非强制性的。　

    徐海军则表示，此次劳动合同法修正案提高了派遣机构的注册资金数额，对派遣机构实行市场特殊准入制度，可以说，能够扶优劣汰，确保正规的劳务派遣机构有序发展。　　　　　　　

用工企业：“小步快跑”提高派遣员工报酬　

全国总工会的调查显示，在我国一些具有垄断性质的大型央企和事业单位，甚至有超过三分之二的员工都属于劳务派遣。　

    记者在与我省某能源企业交流的时候，了解到该企业也使用了一些劳务派遣工。在谈到企业为何会采用劳务派遣用工模式时，该企业介绍说，对全国国有企业而言，在从计划经济向市场经济转型过程中，由于劳动用工机制不完善，普遍存在一些非正式工现象。因为他们企业被形象地称为“没有围墙的工厂”，其行业特点决定了劳动用工管理的复杂和困难性，所以，采用劳务派遣有利于规范企业的劳动用工管理。　

    作为一家负责任的国企，他们通过推行劳务派遣用工制度改革，不仅使劳动者的经济权益和政治权益没有得到弱化，反而极大得到了强化，得到了较高的认可。比如，与全省有资质的最大派遣机构合作，劳动合同签订率达到了100%，合同期限也比较长；同时，五项社会保险全覆盖，解决了其病有所医、老有所养的后顾之忧。此外，还多次大幅提升工资待遇，参加了团体保险，给优秀的派遣工缴纳企业年金，并允许其可以加入党工团组织，有评先评优、参加职称评审和职业技能鉴定的权利，符合条件的派遣工可以向正式工合理流动。　

    该企业强调，为了使企业打给劳务派遣公司的工资和社保费实实在在用在派遣工身上，他们还由银行监督派遣机构资金流向，防止派遣公司克扣、挪用或卷走资金，最大限度维护派遣工的利益。　

   据悉，为了解决像前文提到的小王一样的派遣工和正式职工在工资福利上的“天壤之别”，根据修订后的劳动合同法，他们将按照“提低、扩中”的思路，计划通过“小步快跑”的渐进方式，利用几年工夫，逐步加快缩小派遣工与正式工的收入差距，提升派遣员工的归属感和凝聚力。　

在采访中记者得知，目前，在我省某通信企业，派遣员工和正式工已实现了在基本工资上的“同工同酬”。　　　　　　　

法律专家：根本点是解决体制问题　

    2008年《劳动合同法》对劳务派遣范围的“临时性、辅助性、替代性”的设定较为原则。采访中，谈到派遣岗位已超越劳务派遣的“三性”岗位时，一些劳务派遣公司声称是为了扩大劳动者的就业面，提供更多的就业岗位。　

    对此，西北政法大学教授、劳动法和社会保障法教研室主任谢德成并不赞同。他说，岗位需求是客观存在的，实行劳务派遣，并不能增加岗位。　

    纵观世界，劳务派遣用工形式国内外都存在，但它从来都不是主流的用工方式。比如，美国劳务派遣工占总就业人口的比例为0.9%，日本为3.4%，英国为2.6%，德国为1.2%，法国为2.1%。从总体上看，即便在市场经济发达国家，劳务派遣比例平均为3%左右，一般也不会超过5%。　

    谢同感差，团队精神不强，容易引起内讧。而且，派遣劳动者很难有职业训练提高的机会，长期被限定在缺乏技术含量的劳动密集型岗位上，这对我国整体劳动者队伍素质提高极其不利，影响我国经济的转型。　

    谢德成说，由于劳务派遣劳动者的工资和福利待遇与用工单位的其他劳动者相比，明显偏低，因此，他们的企业认德成强调，目前，劳动合同法修正案虽然对“三性”进行了规制，但按照我国目前劳务派遣的现状来说，显然不能按照一个比例“一刀切”，应根据不同的行业来制定派遣工的比例。比如，劳动密集型的、科技含量低的，比例可以高一些，涉及国计民生及公众生命、安全、健康的行业、产业，比例则应尽量压低。同时，我们还要谨防一些企业为了降低派遣工比例，大量将劳务派遣变为劳务外包，使派遣工的权益更加没有保障。　

    对于前文提到的小王能否像正式工一样拿到近万元工资的问题，谢德成说，对于垄断行业而言，他们正式工工资的制定本身就不合理，超过了按照市场规律所应获得的工资，因此，在实现“同工同酬”的过程中，急需校正垄断行业工资分配问题。　

    那么，如何从根本上解决劳务派遣工大量存在的问题，谢德成说：“劳务派遣被滥用的原因，很大程度上是工资制度的体制内外划分造成的。所以，我认为，解决同工同酬问题，根本点是解决体制问题。这个问题一天不解决，劳务派遣中的同工不同酬问题就不能从根本上消除。”