企业劳务派遣用工加紧“转型”

　由于近年来劳务派遣公司大量注册快速增长，企业派遣员工的数量大量增加，占用工单位员工的比例大幅度提高，且向各类单位全面蔓延，今年7月1日，新修订的《劳动合同法》正式实施，重点对劳务派遣用工进行了严格的规范，作为该法的进一步详细解释《劳务派遣若干规定（草案）》目前也在紧锣密鼓地起草之中。

　　近日，山东劳谦律师事务所邀请到了立法专家人力资源和社会保障部法规司立法工作处处长吕鸿雁针对这一草案进行了详细解读，建议企业应尽早按照新政进行转型，实现平稳过渡。

　　背景

　　派遣用工冲击合同用工

　　自2008年新《劳动合同法》颁布实施以来，法律对于企业的规制更加严格，也收紧了其用工的灵活性，提高了用工成本和法律风险，为寻求其他用工方式，在广东、上海等地，劳务派遣公司注册的数量较以往增加了20多倍，呈现蔓延的趋势。“劳务派遣用工主要解决了部分企业季节性用工、编制紧张以及用工成本等难题，但也面临着解聘难，尤其是对于一些国有企业。”吕鸿雁说，对于劳务派遣员工来说，同工不同酬、社保福利存在差异等问题都会造成一定的不稳定因素，使员工的职业发展受到限制，从而造成新的二元用工，不利于工人队伍的稳定。因此，作为辅助用工的劳务派遣用工如今的泛滥，冲击了主要用工方式合同用工，需要通过立法加强管理，明确监管责任，设置门槛，控制其增量，从而维护职工的权益，促进社会和谐稳定。

　　解读一

　　实施行政许可 对劳务派遣公司提高准入门槛

　　据不完全统计，我市目前有1800多家劳务派遣公司，实际开展劳务派遣业务的仅有140家。由于以前门槛较低，从事劳务派遣业务的皮包公司太多，其担责能力又较弱，一旦出现纠纷争议，劳动者的权益大多得不到保护，也让整个市场陷入混乱。

　　为了进一步整顿市场，劳务派遣行政许可的门槛进一步提高。根据今年7月1日施行的《劳务派遣行政许可实施办法》的规定，经营劳务派遣业务，应当向所在地有许可管辖权的人力资源社会保障行政部门依法申请行政许可。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。申请经营劳务派遣业务的公司注册资本不得少于200万元，而且要有与开展业务相适应的固定经营场所和设施。在劳务派遣公司内部还要有健全合法的管理制度，包括劳动合同、劳动报酬、社会保险（放心保）、工作时间、休息休假、劳动纪律等与劳动者切身利益相关的规章制度文本，以及拟与用工单位签订的劳务派遣协议样本。“以后行政许可的门槛还会进一步提高，这就要求企业千万不要等，应尽早拿到行政许可，让一批小、乱皮包公司没有生存的空间，通过行业洗牌留下的是专业、规模较大、优质的公司，这也有利于整个行业的发展。”吕鸿雁说。

　　解读二

　　用工单位派遣 非“三性”岗位将视为直接用工

　　此次对《劳动合同法》的第六十六条的修改，规定了“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”而用工单位在非“三性”岗位上使用派遣员工将视为直接用工。“正在起草的《劳务派遣若干规定（草案）》对此有具体规定，用工单位在非临时性、辅助性、替代性岗位上使用被派遣劳动者，按照《劳动合同法》第九十二条第二款规定被罚款后一个月内仍未改正的，该被派遣劳动者视为与用工单位建立劳动关系，用工单位应当及时补订劳动合同。劳动合同起始时间自处罚之日起满一个月的次日计算。”吕鸿雁透露，被派遣劳动者书面表示不愿意与用工单位建立劳动关系的除外。

　　立法专家现场讲解劳务派遣热点问题。

　　解读三

　　辅助性岗位 派遣用工比例不得超一成

　　在初步的执法大检查过程中，全国各地劳务派遣员工在企业用工的比例中占到了10%以上，有的企业派遣员工的比例甚至达到了70%~80%，这样高的比例显然并不合理。因此，新修改的《劳动合同法》规定用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例。那这一比例到底应该是多少？有的企业认为，如果比例太低，企业就没有必要使用派遣制的员工，达不到企业降低成本的目的。

　　经过多方征求意见，目前《劳务派遣若干规定（草案）》拟这样规定：用工单位在辅助性岗位使用的被派遣劳动者数量不得超过用工总量的10%。“这里所说的用工总量是指用工单位签订劳动合同人数与用工单位辅助性岗位使用的被派遣劳动者人数之和。比例也是按照辅助性岗位来进行计算，其中并不涉及临时性岗位和替代性岗位所占比例的问题。在计算这一比例时，企业不得以集团总部等为单位进行计算。”吕鸿雁表示，《劳务派遣若干规定（草案）》还规定，企业在未达到规定比例之前，不得在辅助性岗位上使用新的被派遣劳动者，同时规定，用工单位应当制定逐步降低用工比例的过渡方案，在劳动合同或者劳务派遣协议期满后两年内达到规定比例。这就意味着用工单位应尽快降低劳务派遣比例，通过内部调整或其他方式解决这一问题。也是受这一比例的限制，许多企业正在减少其辅助性岗位上的派遣员工，通过转正的方式“消化”其中一部分，由此导致今年成为最难就业年。

　　解读四

　　薪资待遇差距大 派遣员工期盼同工同酬

　　“通过前期调研，我们发现派遣员工的薪资占正式员工薪资的60%~70%左右，相差较大，在诸多新规之中，企业员工最为关注的也是同工同酬问题。”吕鸿雁说。新修改的《劳动合同法》第六十三条规定：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配方法。“目前来看，法律规定的同工同酬主要是针对同类岗位上进行相同劳动报酬分配办法的认定，尚未达到福利待遇、社保待遇层面上的统一，但在一些企业，待遇上的差别往往就差在福利上面，因此目前还达不到完全意义上的同工同酬。”吕鸿雁认为。因此，她建议企业负责人应制定相对公平的分配方法和科学的考核方法，有些福利的分发上尽量从员工学历、工作年限、贡献等方面考虑，避免因身份造成的差别待遇。

　　本报记者 章立莎

　　城阳开展夏季夜间施工大检查

　　本报讯（记者 马文超 通讯员 宋克兴） 日前，城阳区建筑管理处开展了夏季夜间安全生产文明施工检查。该处成立了两个检查组，集中对城阳、流亭和夏庄街道居住密集区周边的22个工地进行了检查。

　　此次检查的重点是夜间安全带班值班情况和夜间施工扰民等问题。检查中发现，多数施工、监理项目部负责人能在施工现场带班值班，未发现在22时以后的未办理夜间施工手续继续从事扰民施工的行为。同时，发现有个别施工项目负责人、安全员不在现场；监理项目部无监理人员值班；未履行重点部位施工现场旁站监理等情况。

　　针对此次检查情况，该处提出了以下要求：一是进一步强化自律意识。各参建单位应严格按照建筑安全生产文明施工管理的有关规定，落实夜间、节假日、危险性较大分部分项工程的带班值班制度，确保夜间施工、夏季汛期的值守工作，切实做到管理到位、防范到位、处置到位；二是进一步强化行业监管力度。各参建单位应顺应环境建设的大局，以不扰民、不扬尘、不撒漏为前提，提前部署、提前应对，消除隐患。

　　检查结束后，该处将对施工项目责任主体单位和项目经理、项目总监不在现场的行为进行扣分处理。同时，如接到市民投诉的类似行为，一经查实，将实施处罚和行业扣分相结合，依法依规严肃处理。