低端劳务派遣市场正在萎缩

这是一个好消息！靠压缩员工利益来降低企业用工成本的模式，有可能在2012年走向尽头。

　　新年伊始，杭州一家原本以劳务派遣为主营业务的人力资源公司已经开始转型原本占公司业务总量90%的劳务派遣今年将下降到70%，以后这一比例还将逐年下降。

　　这家人力资源公司的负责人明确表示，国家相关法律法规的不断完善、新生代劳动力对于自身需求的不断提升以及企业转型升级对于技术工人的需求量大增，种种原因让公司不得不转向。就在去年年底，下沙的一家人力资源公司已经转行做完全不相关的行当了。

　　有业内人士表示，单纯意义上的劳务派遣市场正在萎缩，一些不规范的劳务派遣公司关、停、并、转的情况越来越多。这位业内人士还指出，近两年以来，以依靠压缩员工利益来降低企业用工成本或单纯劳动力输出的劳务派遣公司已很难盈利。

　　要想在人力资源市场生存并获得发展，劳务派遣公司必须向为企业提供专业化、多样化的人力资源服务转向。

　　浙企“转型升级”

　　改变整体用工形式

　　杭州三赢人力资源有限公司负责人王莉有一个制造行业的客户。在这位客户的企业里，原本一条生产线需要40个工人，现在由于安装了码垛机，用20-30个工人就足够了。王莉说，“但是，因为企业的设备更先进了，对于技术工人的需求就上升了”。像这样的需求，在王莉的客户中不是少数。

　　事实上，转型升级已成浙企的必备功课。

　　在省发改委关于今年经济的总体目标中，推动企业转型升级已成政府部门的一项重要工作。这不仅是浙江经济发展整体布局的需要，从2009年开始就渐渐显现的招工难现象，让从事劳动密集型生产的企业不得不转变思维模式，对设备进行改造升级，以减轻对劳动力的过分依赖。据省人保厅的一组不完全统计数据：大致有2000万来自本土或外省市的工人奋战在浙江制造业一线，他们中只有700万算得上技术工人，拥有高级技工、技师或高级技师头衔的不过117万，浙企要提升产品档次，至少缺600万技术工人的帮助。

　　今年3月份，三赢人力资源有限公司就将成立专门的培训部门。为此，王莉专门“挖”来了一名有着多年培训经验的培训经理，并将组建七八人的专业培训团队，申请技能培训资质，为客户单位提供技能培训、管理培训等一系列服务。根据公司规划，今年仅培训方面的营业额要做到100万元左右。

　　靠压缩员工利益来降低企业成本的模式

　　有可能在2012年走向尽头

　　2008年出台的《劳动合同法》，对于劳务派遣首次有了专业定义：

　　如第五十六条“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬”，第六十三条“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。”而于去年开始实施的《中华人民共和国社会保险法》将中国境内所有用人单位和个人都纳入了社会保险制度的覆盖范围。不久前，全国总工会将完整的“国内劳务派遣调研报告”上报至全国人大法工委，建议修改《劳动合同法》相关“劳务派遣”内容。相关专家也建议，出台与《劳动合同法》配套的细则，建立健全社会监管机制。

　　有着多年人力资源工作经验的王莉分析认为，当前随着国家有关劳动法律法规的健全，一些单纯做劳务派遣的公司的市场会越来越狭窄。对于一些原本希望打“擦边球”，规避社保缴纳，从而达到降低生产成本的企业来说，要想通过压缩员工的利益来增加企业的利润已经行不通。那些帮助个别企业进行不规范操作的人力资源公司即将走到尽头。

　　“企业要想节省成本，靠规避社保等方式不见得能省多少，反而有可能加重其违法成本”，浙江蓝拓人力资源服务有限公司市场部负责人杨一鸣举了个例子：一家拥有1000名员工的公司，其业务遍布全国40多座城市，业务人员往往是先于人事部门进入异地，在进行人事外包之前，可能需要10-20人才能完成全国各地的人力资源管理工作。而这些人力资源部的HR人士，也需要时常出差到各地分公司处理社保、工伤、员工劳动纠纷等相关事宜，如果对于当地政策不熟悉，很可能事倍功半，成本非常高。但如果把这些业务打包给专业的人力资源公司来做，就可以实现“一地委托，全国服务”。不仅人事专员的出差费用省了，其公司配备的人事人员也能减少至10人，甚至更少。对于企业来说，成本是增加了还是减少了呢？结果不言而喻。

　　“现在，越来越多的往全国规模化发展的公司，倾向于与有相应能力的人力资源公司合作。”杨一鸣说，对于这些企业来说，随着它们全国化发展的布局，需要的也是全国性的人力资源综合服务，只有这样，才能匹配企业的发展步伐和布局。

　　劳动者自身发展要求不断提高

　　呼唤人力资源服务外包提供多样服务

　　回顾五六年前，王莉觉得人力资源公司为用工“采购”的产品劳动力群体也发生了很大的变化。

　　以前很多企业需要的劳动力多为技术技能不高的外来务工者，他们的要求很简单，只要能赚到钱回老家盖房就行了。现在，很多企业所需的劳动力主要来自中西部的职校生、技校生，他们中的很多人并不满足于只做一个生产流水线上的工人，他们想学技术、想融入城市的发展。

　　“法律意识大大增强的他们，更懂得如何向企业要求自己的权益。”王莉说。

　　浙江省职业介绍服务指导中心副主任狄永华曾对劳务派遣做过专门研究。通过一次调查问卷他发现，在派遣的员工中，47.9%抱怨缺乏归属感，39.7%的认为福利待遇差，34.2%的认为工作稳定性欠缺，13.7%的表示无法正常参加党团工会活动，还有6.8%的抱怨受到了正式员工的歧视。

　　由于劳务派遣的性质，决定了目前有一些派遣员工主要从事的是临时性、辅助性或替代性的工作岗位。而对于新生代劳动力来说，工作对于他们来说不仅仅是赚钱的工具，还需要通过工作自我实现，获得归属感。这是劳务派遣的短板。

　　而浙江外服人力资源服务分公司总经理助理魏杏珍表示，这种时候正好能显现专业人力资源公司的优势。企业需要的不仅仅是把员工派过来，甚至希望送来的员工就是按企业需求订制的人才，希望输送来的人才更稳定。专业的人力资源公司可以做到这样的一体化服务，从招聘、猎头、培训、派遣、管理、留人，都能涵盖到，实现招人、用人、育人、留人一体化。有不少客户反映，这样的雇员更好用、稳定性更高。另外，浙江外服目前也已启动了一项员工关爱服务，包括为这些员工不定期地举办些有益的活动；与用工单位一起，给雇员评定先进等等，以增强他们的归属感。

　　对于员工来讲，为企业提供服务的员工信息及客户单位信息都进入了公司的信息库，一旦某公司的一个岗位有用人需求，可以迅速在数据库中找到匹配的员工信息。对于雇员来说，他不仅仅是某一时期某个岗位的替代者，他也可以通过浙江外服获得一个长期稳定的工作机会，而且具有较大的晋升空间。“企业和员工的需求在变，人力资源公司提供的产品也必须越来越丰富。”魏杏珍说。

　　浙江省职业介绍服务指导中心副主任狄永华表示：人力资源服务业属于新兴的战略性产业，是现代服务业的重要组成部分，是“十二五”重点推进的产业。劳务派遣作为人力资源服务业中的一种业态，现阶段尽管存在着种种不规范的做法，但是长远来看，势必朝着专业化、规范化、信息化及个性化服务方向发展。