案例-解除故意旷工派遣工合同？

小江刚刚入职吉林的一家加工制造企业，担任人事专员。公司有个独立核算的工程部门，因为最近一段时间效益不好，有两个员工就不上班了，一个还请了病假，另一个就直接旷工且联系不到本人。因为还没有解除合同，所以公司一直在为他们交纳各项保险。这两名员工的行为既给公司造成了损失，而且也在员工当中造成了极其不好的影响，所以人资部门与工程部门领导商量后，决定辞退他们，并把具体的事项交给小江来操作。

　　面对这种情况，小江该采取何种方式解除此类员工劳动合同，来尽最大限度规避风险，为企业减少损失？

一、案由提炼。

经过提炼，本案例有以下几个关键案由：

1、 两个员工：都不来上班，一个请了病假，另一个旷工且联系不到。

2、 公司损失：因未解除劳动合同，公司为他们一直交纳各项保险，他们的行为给公司造成了损失，在员工中造成了极其不好的影响。

3、 初步决定：人资部与工程部决定辞退他们，且由刚入职的人事专员小江来操作。

4、 直接原因：工程部近段时间效益不好，是独立核算的部门。

二、分析处理。

如果站在小江的角度来分析本案例，至少可以得出以下几个更合理合法的结论：

1、 两个员工、两种情况：一个请病假，只要能按照公司请病假流程，办理了相关手续，并能够提供医院证明，就是合乎规定的，单位如果因此辞退他是不正确的，如果该员工提出补偿或赔偿，企业将处于被动局面；另一员工旷工且联系不到，如果公司辞退员工的规章制度中有这样的规定，且达到辞退条件的，则可以辞退，否则不能辞退。

2、 公司损失、单方考虑：员工没有上班，但没有解除劳动合同，公司依法应当为员工购买各种保险，是法定义务，这不能说公司损失了什么；当然，其中一位员工旷工行为，多少给公司会带来一定损失，包括人员调派等，但其中请病假的则不能说有损失；在员工中造成不良影响，这种说法仅仅是站在公司角度考虑的，试想，你工程部是独立核算部门，近段时间效益不好，势必影响员工收入，员工为自己的利益考虑，旷工或请病假去找工作（暂时这么假设啊），也是不得已的。这些损失，是难以找到有力证据，更没有法律依据，是不会得到仲裁、诉讼支持的。

3、 可以执行、变通处理：对请病假的员工，可以具体问询家人或所在医院医生，是否生病？如果是假病则可以按公司规定严肃处理，如果是真病，也只能按病假处理，但可以协商“现在效益不好，收入难免会受到影响，而且不知道什么时候有好转，等病好后，建议考虑找更好收入的单位”，总之，多劝劝，会起到效果的；对另一个旷工的员工，联系不到本人，就联系其家人、朋友等，召集工会或职工代表会议，做出辞退决定，同时EMS一份辞退通知单到该员工身份证地址，并登报公告，当然要说明根据的是公司哪个规定哪个条款，同时在公司内部张贴，以让其他员工起到警示作用。

4、 最终决定、领导批示：不管小江做任何预先处理，也不管遇到什么困难，他比较是一名人事主管，而且是才来公司，对公司一些流程并不太熟悉，手中也没有多大的权限，所以，都应当不会私自任何决策或处理，都应当先回复人资领导，征得公司领导批准后，才会去执行的。

5、 检验能力、才是目的：人资和工程领导让小江来操作，极有可能是检验小江的处事能力，是否明白一般的处理流程？是否清楚自己的权限？是否能够根据实际情况来分别处理？是否完全执行领导的安排（包括错误的指令）？如果小江不明白这些，极可能掉入两位领导为其挖的陷阱里。

三、小小总结。

经过本案例分析，我们至少有以下启示：

1、 辞退非儿戏。病假员工依法是不能辞退的，旷工员工也需要符合公司依法制定的规章制度才可以辞退，而且应遵照辞退流程；企业不能只站在自身角度考虑利益，也应考虑员工的利益，辞退对员工的影响是大事，别人以后找工作的背景调查将多么难堪，企业难道不考虑吗？

2、 学习劳动法。劳动法、劳动合同法中都有辞退员工的规定，小江可以告知他的领导：员工管理还是以合法为好。

3、 效益是根本。员工不上班，不管旷工还是请病假（就算假请病假吧），本案都是“效益不好”引起的，毕竟部门是独立核算，肯定影响员工收入，如果老板站在员工角度，难道也愿意拿低工资？所以，工程部、人资部和公司领导要好好考虑了。