【康诚讲坛】劝退员工，导致其它员工没有安全感

　我是一家工程公司的行政人事专员，公司有30多人。最近，有一名员工因为个人原因，不再胜任岗位了，我们经过考虑之后，对他进行了劝退处理。

　　在当事员工这里倒是没出什么篓子，很快就把手续办完了。但后面我在和一些员工闲聊时，感觉到他们因为这事而心有余悸，很没有安全感。

　　我不想因为此事而影响大家的工作状态，请问：有什么办法可以消除这次事件的不良影响呢？

  首先，我们先来分析一下一个不胜任员工的离职，如此正常的事情，为何会让其他员工们心有余悸，很没有安全感？

    1、不认同该员工不胜任的事实。也许在一些员工眼里，他们不认为劝退的员工不胜任，也许标准不明，导致看法不一致：“没有功劳也有苦劳啊”、“也许没什么大贡献，但也没有犯什么大错误啊？”……

    2、不认同公司的处理方式。觉得不胜任，连改正、培训的机会也不给，为了不用补偿就劝退……

    3、唇亡齿寒。有这种心态的人，都认为自己与被劝退的同事水平差不多，担心下一个就是自己。或者对没人情味的处理方式寒了心……

    4、其他产生误会的因素，如误以为要大幅度裁员，业务调整等充满未知而担心的因素。

    接着，我们就在不同的时间段根据具体情况进行相应的处理，做到前后兼顾：

    1、处理前必须有理有据

    有理有据的“据”，一是要有“依据”，方能 “赏有常法，罚有准绳”；二是要讲“证据”，达到“赏不可虚施，罚不可妄加”。

    处理的依据，必须事先约定并且公之于众，处理的证据必须公平公正，让员工知道什么样的行为是可以接受的，什么样的行为是禁止的，做到“望赏而行、知罚而止”。

    2、处理时必须“公开、公平、公正”

    除了规章制度要“公开、公平、公正”外，处理事情的时候也要兼顾三公原则，消除员工“怕吃亏”、“患不均”的顾虑，满足其“盼公平”、“求公正”的意愿。

    公正:是以事实、数据说话，保证每位员工每件事都得到公正对待;

    公平:客观的对待每位员工每件事情，不掺杂个人感情、徇私舞弊，避免“同功殊赏，同罪殊罚”；

    公开:是对现有规章制度、处理经过、结果都公之于众，公开透明。

    3、处理时必须有情有义

    处理事情时，除了“晓之以理”、“胁之以威”之外，还应做到“动之以情”、“诱之以利”。

    处理时，有没有做到良好的沟通，人性关怀，甚至“仁至义尽”?让离职者抱着感激的心态而非埋怨的心理离开。甚至为之召开一场小小的欢送会，收买人心——除了离职者，更重要的是在职员工的心。让在职者心里明白一个道理：对离职的员工尚且如此有情有义，这些在职的就更不会在话下了。

    4、处理后宣传教育舆论引导

    企业宣传教育工作要到位、及时，做好舆论引导，杜绝不好的小道消息满天飞。

    通过宣传教育，帮员工树立符合公司利益或正确的观念，如提倡“一切以业绩说话”，屏弃“没有功劳也有苦劳”、“没犯大错就不算失职”等错误观念。

    通过宣传教育，塑造以人为本的企业文化，让员工清晰明白：对于不胜任员工，公司坚决淘汰；对于在职员工，充满人性关怀。

    5、处理后的检讨改善

    每件事情处理完毕后，都要对结果进行总结，按照以上的处理方法进行检讨：处理前是否有理有据，处理时有否有情有义，处理后是否皆大欢喜……对成功的经验加以肯定，并予以标准化；对于失败的教训要补救改进，以免重现。这样就形成了一个类似于PDCA的良性循环。