劳务派遣典型案例分析-肯德基案

由于现行劳务派遣法律规范从劳动关系框架至责任分担条款存在诸多不完善之处，即便是一件非常普通的被派遣劳动者维权案例都可以引起轩然大波。这也是现行劳务派遣法律法规执行双重标准背景下的无奈之举。

 肯德基案
从 1995 年 2 月起，徐延格就在北京肯德基工作，从事仓储搬运岗位，此后9年均未与肯德基签订劳动合同。2004年6月公司的人事部贴出通知告知劳动者，北京时代桥劳动事务咨询服务有限公司将为旗下员工代发工资，并将为员工缴纳社会保险，员工将与时代桥签订劳动合同，不签合同的员工，公司不再继续使用。
于是，徐延格与时代桥签订了劳动合同。

2005 年 10 月 12 日，徐延格在一次配货过程中忘记了黏贴标签，肯德基公司便以“违反配货的操作规程”为由将其退回给时代桥劳务派遣公司。同日，时代桥劳务派遣公司与徐延格解除劳动合同。
徐延格向北京市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认与肯德基的劳动关系，并要求肯德基支付其 10 年的经济补偿金。

肯德基认为：徐延格与时代桥劳务派遣公司签订了劳动合同，而肯德基与时代桥劳务派遣公司签订了劳动服务合同，三方形成劳务派遣关系。因此，徐延格
不是肯德基的正式员工，而是被劳务派遣公司派遣到肯德基的派遣员工，双方不存在劳动关系，如发生劳动争议应当找时代桥劳务派遣公司。

仲裁裁决：徐延格与北京时代桥劳务派遣单位签订的劳动合同合法有效，没有欺骗和胁迫行为。徐延格以肯德基为被诉人来主张经济补偿金等权利，主体不对，驳回申诉。
徐延格不服仲裁，上诉至法院。一审法院作出判决：徐延格与时代桥公司签定了劳动合同，确立了徐延格与时代桥劳务公司的劳动关系。后徐延格作为时代桥劳务公司的员工被派遣到肯德基工作，徐延格虽曾在肯德基工作，但双方未形成事实劳动关系。

就在二审上诉期间，双方和解。肯德基宣布：北京肯德基公司与徐延格达成和解协议，最大限度保障员工权益。原配销中心的被派遣劳动者将转为北京肯德基公司直接聘用的员工，并认可他们以前的工龄。肯德基公司宣布从即日起，除特殊情况外，在全国范围内停止使用劳务派遣的用工形式，新录用的员工将直接与肯德基公司建立劳动关系。

这个案件发生在现行《中华人民共和国劳动合同法》实施之前，情况特殊，企业知名，才会引起那么多的关注。先前存在一个事实劳动关系，即 1995 年至2004 年间，肯德基未与徐延格签订劳动合同，但是双方符合事实劳动关系的各个要件，故属于事实劳动关系。而和时代桥劳务公司签订劳动合同后，双方签订的是劳务派遣协议，而成为劳务派遣关系。所以很多人认为这里存在一个畸形的劳务派遣，即肯德基为了逃避义务和责任，使用了劳务派遣的外表和形式。然而笔者认为，这里的劳务派遣的确有效存在，由于法院审理案件是从一重劳动关系角度出发，仅要求劳务派遣单位承担责任。根据一重劳动关系理论，雇主发生变化，法院没有理由要求新的雇主承担原雇主的责任和义务。徐延格之前的工作年限当然会被抹杀。

如果从双重劳动关系角度出发，2004 年 5 月前肯德基是徐延格的雇主，2004年 5 月后肯德基和时代桥劳务公司是徐延格的共同雇主。解除合同的时候，肯德基当然要对之前 9 年的工龄负责，而且从双重雇主理论出发，可以更好的保护劳动者权益，更不至于劳动者在诉讼对象上无所适从。所以，一重劳动关系还是双重劳动关系在我们的司法实践中也有着重要的意义。

肯德基案件将劳务派遣恶魔化，使其矫枉过正。其实正常的劳务派遣符合时代的潮流，也适合肯德基这类服务性行业，但是舆论导向等在此案的过程中，过于偏激。